Droit du travail

Titre 1 ‐ Des dispositions générales

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Art.1. La présente loi, prise en application des dispositions de l’article 47 de la Constitution, régit les relations de travail entre travailleurs et employeurs, ainsi qu’entre ces derniers ou leurs représentants et les apprentis et stagiaires placés sous leur autorité.

L’Etat reconnait l’importance du rôle de l’employeur et du travailleur dans le développement de l’économie nationale. Il favorise l’intégration et la promotion du travailleur au sein de l’entreprise, ainsi que sa participation à la planification et à la gestion de la production.

Art.1-1. Est considérée comme employeur, au sens de la présente loi, toute personne physique ou morale, de droit public ou de droit privé qui utilise les services d’une ou plusieurs personnes en vertu d’un contrat de travail.

Les administrateurs, gérants, directeurs généraux et mandataires sociaux qui exercent des fonctions d’administration ou de direction sont considérés comme des représentants de l’employeur dans leurs relations avec les travailleurs et dans le cadre de leurs attributions.

Ils sont à leur tour considérés comme des travailleurs dans leurs relations avec l’employeur qu’ils représentent à condition qu’ils cumulent un contrat de travail et que la révocation ad nutum ne soit pas de nature à emporter la résiliation de leur contrat de travail.

Est considérée comme travailleur, au sens de la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur.

Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé.

Est considérée comme apprenti, au sens de la présente loi, toute personne, sans distinction de sexe, admise à temps plein ou en alternance dans une entreprise, un établissement, auprès d’un artisan ou d’un façonnier, dans le but d’acquérir ou de compléter ses connaissances professionnelles théoriques et pratiques lui permettant d’entrer dans la vie active ou d’obtenir une certification professionnelle.

Est considéré comme stagiaire, tout élève d’une école technique ou professionnelle ou d’une grande école spécialisée, appelé, de par le statut de son établissement, à passer un certain temps dans l’entreprise en vue de faire asseoir, par la pratique, les connaissances théoriques acquises au cours de sa scolarité antérieure.

Est également considéré comme stagiaire, l’élève ou l’étudiant, âgé d’au moins 16 ans, en cursus scolaire ou universitaire souhaitant bénéficier d’une expérience professionnelle sans que cela ne soit rattaché à un cursus de validation de diplôme et à une convention de stage dans la limite maximale de trois mois, pendant la période des vacances scolaires, moyennant ou pas le versement d’une allocation.

Art.1-2. Ne sont pas soumis aux dispositions de la présente loi, les agents publics régis par le statut général de la fonction publique ou les statuts particuliers, à l’exception de ceux mis en position de détachement au sein des entreprises du secteur privé ou des services publics personnalisés de l’Etat.

Lorsque l’agent public, en position de détachement est démis de ses fonctions ou nommé à d’autres fonctions conformément aux formes prévues par les textes en vigueur, il bénéficie du paiement des droits légaux en application des dispositions du Code du Travail. Par exception aux règles encadrant la cessation du contrat, les parties sont libérées du délai de préavis ou de l’indemnité y relative.

Tout travailleur du secteur privé, nommé à une fonction publique dont le contrat est suspendu bénéficie des avantages liés à la progression de sa carrière au moment de sa reprise dans son entreprise d’origine. En cas d’impossibilité de le réintégrer à un poste équivalent ou similaire à celui occupé avant la nomination, l’employeur peut, après avoir exploré, en accord avec le travailleur, toutes les possibilités de reclassement initier une procédure de licenciement. Toutefois, au‐delà d’une période de deux ans de suspension, le travailleur doit manifester sa volonté de maintenir sa suspension à défaut, l’employeur est en droit de mettre un terme au contrat.

Art.2. Toute personne, y compris la personne vivant avec un handicap, a droit au travail. L’exercice d’une activité professionnelle est un devoir national.

La formation professionnelle est une obligation pour l’Etat et pour les employeurs.

Art.3. Le travail est une source de valeur. Il exige que les libertés et la dignité de celui qui l’exerce soient respectées. Les conditions dans lesquelles il est accompli doivent permettre au travailleur et aux membres de sa famille, de subvenir normalement à leurs besoins, de protéger leur santé et de jouir de conditions de vie décentes.

Art.4. Le travail forcé ou obligatoire est interdit.

Au titre de la présente loi, on entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou tout service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque, et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gré.

Toutefois, les dispositions de l’alinéa ci‐dessus ne s’appliquent pas, sous certaines conditions :

• au travail ou service exigé en vertu des lois sur le service militaire et consistant dans l’exécution des tâches d’un caractère purement militaire ou, dans le cas des objecteurs de conscience, de tâches proposées en substitution du service militaire ;
• au travail ou au service exigé d’un individu dans le cadre du travail pénitentiaire ou en exécution d’une décision prononcée par une autorité judiciaire, à la condition que ce travail ou service soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques, et au profit de la collectivité ;
• au travail ou service exigé dans le cas de force majeure à la suite d’évènements notamment, guerres, inondations, famines, épidémies, épizooties, invasions d’animaux, d’insectes ou de parasites nuisibles et, d’une façon générale, toutes circonstances mettant en danger ou susceptibles de mettre en danger la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population ;
• aux menus travaux communaux, départementaux ou de villages, tels qu’ils sont définis et votés par le Conseil Municipal, Départemental ou Conseil de village et qui peuvent être considérés comme des obligations civiques normales incombant aux membres desdites collectivités, jusqu’à un maximum de six jours par an, à condition que la population elle‐même ou ses représentants directs aient le droit de se prononcer sur le bien‐fondé de ces travaux.

Un arrêté pris par le Ministre chargé du Travail définit les modalités et les conditions de mise en œuvre des présentes exceptions.

Art.5. Il est également interdit :

• de contraindre ou tenter de contraindre, par violence, tromperie, dol ou promesse, un travailleur à s’embaucher contre son gré ou de l’empêcher de s’embaucher ou de remplir les obligations imposées par son travail ;
• de faire usage d’un contrat fictif ou de tout autre document contenant des indications inexactes pour se faire embaucher ou se substituer volontairement à un autre travailleur.

Art.6. On entend par harcèlement, le fait d’exercer sur une personne, quelle que soit sa position au sein de l’entreprise à savoir employeur ou travailleur du fait de la relation de travail sur le lieu ou en dehors du lieu de travail, des pressions, violences verbales, physiques ou morales en vue de l’obtention d’une satisfaction ou d’une faveur personnelle au profit d’un tiers, ainsi que tout comportement physique ou non verbal subi par une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de
cette personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, de nature à compromettre son avenir professionnel ou sa situation professionnelle.

On distingue deux formes de harcèlement :

• le harcèlement moral : tous agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
• le harcèlement sexuel, soit :
  • 1° tout fait constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • 2° tout fait assimilé consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui‐ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Les actes et attitudes constitutifs de harcèlement s’appliquent :

• aux relations entre les travailleurs et toute personne exerçant un pouvoir ou occupant une position hiérarchique ;
• aux relations entre travailleurs de même niveau hiérarchique.

Tout employeur ou travailleur ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ou de poursuites judiciaires.

Sous peine des sanctions prévues par la présente loi et/ou le Code Pénal, aucun travailleur, aucune personne en formation, stagiaire ou apprenti :

• ne doit subir, sur le lieu ou à l’occasion du travail, des agissements constitutifs de harcèlement moral ou sexuel ;
• ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de classement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvèlement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné contre ou relaté de tels agissements.

Le travailleur, le stagiaire ou l’apprenti qui s’estime victime de harcèlement peut saisir, sous pli confidentiel, les délégués du personnel, l’employeur, ou l’inspecteur du travail.

La charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement incombe à la victime. Il revient alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Les délégués du personnel et les délégués syndicaux dans l’entreprise disposent d’un droit d’alerte.

Toute organisation syndicale représentative ou toute association légalement déclarée peut, avec l’accord écrit du travailleur, engager toute action en son nom devant les autorités ou juridictions compétentes.

Art.7. Avant l’âge de 16 ans, les enfants ne peuvent être employés à des travaux qui ne sont pas appropriés à leur âge, à leur état de santé ou à leur condition physique et psychique, à leur développement ou qui les empêchent de recevoir l’instruction scolaire obligatoire, sauf dérogations prévues en application de la présente loi.

Art.8. L’Etat récompense le mérite à l’ancienneté des travailleurs par la distinction nationale dénommée médaille du travail.
La médaille du travail comprend trois échelons :

• la médaille de bronze accordée après dix ans de services continus auprès du même employeur ;
• la médaille d’argent accordée après vingt ans de services continus auprès du même employeur ;
• la médaille d’or accordée après trente ans de services continus auprès du même employeur.

Les dépenses afférentes à l’achat de la médaille du travail sont inscrites au budget de l’Etat.
Le Ministère du Travail est le seul dépositaire de la médaille du travail.
Un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe la contribution au titre de droit d’enregistrement des entreprises.
Toute personne qui se rend coupable de détention frauduleuse de la médaille du travail est passible d’une amende de 5.000.000 FCFA au moins et de 10.000.000 FCFA au plus.
En cas de récidive, cette amende est portée au double et un emprisonnement de six mois sera automatiquement prononcé. L’amende, objet du présent article, s’applique à chaque échelon de la médaille.

Art.9. Tous les travailleurs sont égaux devant la loi et bénéficient de la même protection et des mêmes garanties.

Toute discrimination en matière d’offre d’emploi, de sélection, de recrutement, de conditions de travail, de rémunération, de gestion de la carrière professionnelle et de licenciement fondé notamment sur la race, la couleur, le sexe, l’état de grossesse, la religion, l’opinion politique, l’affiliation et/ou l’activité syndicale, l’ascendance nationale, l’origine sociale ou l’état de santé supposé ou réel est interdite.

Par discrimination, on entend, au sens de la présente loi, toute distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession.

Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’alinéa 2 ci-dessus ne sont pas applicables.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de mettre en place les objectifs et mesures visant à établir l’égalité des chances notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi. Ces mesures résultent :

• soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ;
• soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ;
• soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Art.10. Les employeurs ont l’obligation d’organiser rationnellement le travail pour favoriser les bonnes relations au sein de l’entreprise et contribuer au maintien de la paix sociale.

Art.11. Toute renonciation, limitation ou cession par voie d’accord ou autre des droits reconnus aux travailleurs par la présente loi est nulle et de nul effet sauf les cas de rupture amiable et transactionnelle librement convenus entre les parties prévues par la présente loi.

Tout licenciement ou autre mesure de représailles pris contre un travailleur au motif que celui‐ci a exercé un droit ou s’est acquitté d’une obligation qui lui est conférée ou imposée par la présente loi, une convention collective ou par son contrat de travail, est nulle de plein droit.

Art.12. Tout cas non expressément prévu dans la présente loi est réglé conformément au principe de l’équité.

Art.13. En cas de doute sur l’interprétation des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en matière de travail et de sécurité sociale, l’interprétation la plus favorable au travailleur prévaudra.

Art.14. Le travailleur défini à l’article 1er‐1‐ conserve les droits consentis par l’employeur, la convention collective, les accords d’entreprise ou d’établissements, le contrat individuel de travail ou les usages lorsque ces droits sont supérieurs à ceux que lui reconnait la présente loi.

Art.15. L’Etat garantit la liberté et l’exercice du droit syndical, de même qu’il reconnait le droit de grève.

Toutefois, la grève de solidarité dénuée de toute transversalité est interdite.

Les organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs s’abstiennent de tous actes d’ingérence des unes à l’égard des autres dans leur formation, leur fonctionnement et leur administration.

Aucun employeur ne doit user des moyens de pression à l’encontre ou en faveur d’une organisation syndicale de travailleurs.

L’employeur est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un exemplaire du Code du Travail dans tout établissement ou entreprise employant habituellement plus de dix travailleurs.

Art.16. Les auteurs d’infractions aux dispositions des articles 4, 5, 6, 7 et 9 sont passibles des peines prévues par le Code Pénal et les autres textes en vigueur.

Concernant les dispositions de l’article 15, les auteurs d’infractions sont passibles d’une amende de 1.000.000 FCFA à 3.000.000 FCFA.
En cas de récidive, ces peines sont portées au double.

Art.17. Lorsqu’une amende est prononcée en application de la présente loi, elle est encourue autant de fois qu’il y a eu d’infractions, sans que le montant total des amendes infligées puisse excéder vingt‐cinq fois les taux maxima prévus.

Art.18. Tout projet de réforme portant sur les relations individuelles et collectives du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale ou interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives au niveau national ou interprofessionnel.

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Art.210. La femme en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
L’affectation à un nouveau poste n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la femme en état de grossesse travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la femme enceinte est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal.
Pendant son congé de maternité, la femme a droit aux soins médicaux gratuits et à la totalité du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension du contrat de travail, prestations qui incombent à l’organisme en charge de la sécurité sociale. Elle conserve le droit aux prestations en nature.
Le délai de trois mois ci‐dessus est un minimum obligatoire pour les parties contractantes, les conventions collectives sectorielles peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Section 3 ‐ Des heures d’allaitement et de congé

Art.211. Pendant une période de douze mois, à compter de la date de reprise du travail, la mère a droit à des repos pour allaitement.
Ces repos sont pris à raison de :

• deux heures par jour pendant les six premiers mois ;
• une heure par jour pendant les 6 derniers mois.

Ces repos font partie de la durée de travail et doivent être rémunérés comme tels.
Pendant cette période, la mère peut quitter définitivement son travail après l’exécution d’un préavis d’un mois et sans avoir, de ce fait, à payer une quelconque indemnité pour rupture de contrat.

Art.212. Lorsqu’une femme sollicite l’octroi de ses congés annuels immédiatement après le congé postnatal, l’employeur est tenu d’accéder à sa demande conformément aux dispositions en vigueur en la matière.

Art.213. Des décrets pris sur proposition conjointe du Ministre en charge du Travail et du Ministre en charge de la Santé, après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, fixent la nature des travaux interdit aux femmes enceintes.

Art.214. Aucun mineur de moins de seize ans ne peut être employé dans une entreprise, sauf dérogation édictée par décret pris sur proposition conjointe du Ministre en charge du Travail, du Ministre en charge de la Santé et du Ministre en charge de l’Education.
Tout enfant, avant l’âge de seize ans, ne peut être employé à des travaux considérés comme pires formes de travail des enfants, particulièrement des travaux qui, par leur
nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont susceptibles de nuire à sa santé, à sa sécurité ou à sa moralité. Il s’agit notamment des travaux :

• qui l’exposent à des sévices physiques, psychologiques ou sexuels ;
• qui s’effectuent avec des machines, du matériel ou des outils dangereux, ou qui comportent des manipulations ou le port de lourdes charges ;
• qui s’effectuent sous terre, sous l’eau, à des hauteurs dangereuses ou dans des espaces confinés ;
• qui s’effectuent dans un milieu malsain pouvant, par exemple, exposer l’enfant à des substances, des agents ou de procédés dangereux, ou à des conditions de température, de bruits ou de vibrations préjudiciables à la santé.

Il s’agit aussi de toutes formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés.
Un décret pris sur proposition conjointe du Ministre chargé du Travail et du Ministre chargé de la Santé, après consultation des organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, fixe la nature des travaux et des catégories d’entreprise interdites aux enfants ainsi que l’âge limite auquel s’applique l’interdiction.

Art.215. L’inspecteur du travail du ressort peut requérir l’examen médical approfondi d’aptitude à l’emploi des enfants jusqu’à l’âge de vingt‐et‐un ans.
Nonobstant le champ d’application défini à l’article premier de la présente loi, l’inspecteur du travail peut exiger la production des pièces d’état civil de tout enfant dont il a de fortes présomptions de penser qu’il est employé à une activité
correspondant aux pires formes de travail de l’enfant, l’interroger avec ou sans témoins, dans le cadre du secteur moderne ou du secteur informel et, le cas échéant, de le faire appréhender par les forces de sécurité.
Enfin, il est tenu de dénoncer tout fait constitutif d’exploitation des enfants à des fins de travail dans le cadre du secteur moderne ou du secteur informel.
L’enfant ne peut être maintenu dans un emploi reconnu au‐dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat doit être résilié avec paiement des indemnités de rupture.

Chapitre 7 ‐ Du travail des personnes vivant avec un handicap

Art.216.‐ Est considérée comme travailleur vivant avec un handicap, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques ou psychiques.
A qualification professionnelle égale, toute discrimination fondée sur le handicap physique, mental ou psychique d’une personne à l’embauche, pendant la durée de son contrat de travail ou à la cessation de celui‐ci, est strictement interdite.

Art.217. L’employeur qui dispose de travailleurs vivant avec un handicap doit créer, sur les lieux de son entreprise, un accès facile et un environnement de travail propice, de façon à rendre l’exécution du travail par la personne vivant avec un handicap aussi facile que pour une personne sans handicap.

Art.218. Les chefs d’entreprise sont tenus de réserver un quota d’emplois aux personnes vivant avec un handicap possédant la qualification professionnelle requise.
Le taux de ce quota est fixé à un quarantième de l’effectif total de l’entreprise ou de l’établissement.
Tout employeur disposant de quarante travailleurs ou plus doit déclarer chaque année, par écrit auprès de l’inspecteur du travail du ressort, l’effectif global de ses employés et le nombre d’employés vivant avec un handicap tout en mentionnant leur handicap.

Art.219. En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur s’efforcera, autant que possible, de maintenir l’emploi du travailleur vivant avec un handicap.

Chapitre 8 ‐ Du repos hebdomadaire et des jours fériés

Art.220. Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt‐quatre heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.
Il peut être fait dérogation à l’obligation de repos hebdomadaire notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnée.
Il peut être également fait dérogation à l’obligation de repos hebdomadaire, pour les travaux urgents et les mesures de sauvetage en vue de prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus.
Les conventions collectives adaptent les modalités d’application de ces dispositions selon les nécessités de la profession ou du secteur d’activité.

Art.221. Un décret pris sur proposition du Ministre en charge du Travail fixe la liste des jours fériés et les modalités de rémunération ou de récupération des heures de travail effectuées ces jours.

Chapitre 9 ‐ Des congés

Art.222. Sauf dispositions contractuelles plus favorables, le travailleur acquiert droit au congé à la charge de l’employeur, à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif. Les travailleurs âgés de moins de dix‐huit ans ont droit à deux jours et demi ouvrables.
Les dispositions ci‐dessus s’appliquent également au travailleur à temps partiel.
Le congé principal peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du travailleur à compter du droit de jouissance acquis au terme d’une présence effective de douze mois dans l’entreprise. Le fractionnement ne s’applique que pour ceux dépassant au moins six jours ouvrables.
Les conventions collectives sectorielles déterminent les modalités pratiques
d’application de ces dispositions, et notamment le fractionnement du congé principal.

Art.223. Sont réputés jours ouvrables pour la détermination du congé, tous les jours autres que le dimanche et ceux qui, en vertu de la loi, des règlements, des conventions collectives et des usages, sont fériés et chômés.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour le calcul de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt‐quatre jours de travail.
La durée du congé est augmentée en considération de l’ancienneté dans l’entreprise. Elle est fixée par les règlements en vigueur ou les conventions collectives sans pour autant excéder le plafond de deux mois maximum.
La mère de famille a droit à un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant à charge de moins de seize ans.
Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne sont pas déduites les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, les périodes de repos de la femme en congé de maternité prévues à l’article 208 ci‐dessus et, dans une limite de six mois, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin.
Dans la limite de dix jours, ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis, les permissions exceptionnelles qui ont été accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux.
Par contre, les congés spéciaux accordés en sus des jours fériés peuvent être déduits s’ils n’ont pas fait l’objet d’une récupération.

Art.224. Le droit au congé est acquis après une durée de services égale à douze mois de présence effective.
En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit au congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis en application de l’article 222, doit être accordée à la place du congé.
En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice à la place du congé.

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